Altos ejecutivos consideran clave la robótica e inteligencia artificial, pero pocos la aplican.

Publicado el Domingo, 20 Mayo

Altos ejecutivos consideran clave la robótica e inteligencia artificial, pero pocos la aplican.

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Actualmente, los cambios sísmicos que viven la fuerza laboral, los lugares de trabajo y las tecnologías que se aplican en ellos han situado a las distintas industrias en procesos de replanteamiento sobre sus misiones y/o enfoques del como aportan a las personas y a su entorno.

Lo anterior se evidencia en el estudio “Tendencias Globales de Capital Humano 2018″, realizado por Deloitte, el cual arrojo que la importancia que les brindan los altos ejecutivos a nivel global  a las herramientas e inteligencia artificial (IA), robótica y automatización (72%). no se condice con los niveles de aplicación (31%) de estas soluciones en las empresas.

El profesor de la Facultad de Ingeniería y Ciencias de la UAI, John Atkison, explica que esta contradicción se refleja en la baja inversión en investigación y desarrollo de nuevas tecnologías provienen del Estado y van hacia las universidades, mientras que en otros países, quienes financian mayormente son las empresas”, afirma.

La recomendación que viene por parte del Doleitte es que “para poder maximizar el valor potencial de estas tecnologías en la actividad y minimizar la fuerza laboral de mañana, las organizaciones deben poner a los seres humanos en el trabajo de reconstrucción de estructuras el reciclaje de personas y la organización de las organizaciones”, según se detalla en estudio de la consultora.

Similar caso es lo que sucede con las recompensas o bonificaciones personalizada a los trabajadores, en donde el 77% de los lideres encuestados declaro que este punto se sitúa con una importancia alta; sin embargo, el 37% siente que su organización y/0 industria no se encuentra preparada para afrontarlas.

Según se explica en el estudio, “las empresas reconocen este cambio pero solo el 8% informa que su programa de recompensas es muy efectivo  para crear una solución personalizada y flexible”.

La directora de Roberth Half en Chile, Karina Perez, comenta que “si lo enmarcamos en Chile, el tema de las remuneraciones ha estado un poco congelado debido a los resultados neutros y negativos para la mayoría de las compañías, en donde las empresas han optado por no subir sueldos en voz de tener que desvincular gente”.

Sin embargo, los sueldos variables cada vez han tomado mayor importancia, incluso- pasando a convertirse en parte importantes de la remuneración de los trabajadores.

“Estas bonificaciones dependen tanto del desempeño del trabajador y el cumplimiento de metas a que se les solicita, como también de los resultados que obtenga la empresa a nivel comercial” explica Perez.

La intención final de estas recompensas es involucrar a los trabajadores en los resultados finales de las compañías, para que estos logren sentirse parte y compartir objetivos con la administraciones.

Esta dos ultimas tendencias son las que poseen mayor importancia a ojos del socio líder a Human Capital de Doleitte,  Marcel Villegas, quien plantea que ” el rol mas activo de las personas y la incorporación exponencial de las nuevas tecnologías son la combinación ideal que presiona a las empresas a un mejor desarrollo”.

Curriculum técnico pasara a segundo plano.

En lugar de una progresión constante a lo largo de una carrera enfocada y desempeñada solo en un área de la empresa, las principales organizaciones están cambiando hacia un modelo que permite a las personas adquirir experiencias valiosas, explorar nuevos roles y reinventarse continuamente dentro y fuera de distintas industrias.

Esta es una tendencia muy común en países desarrollados, según lo indica la directora de Roberth Half en Chile. “Por ejemplo, en países nórdicos se esta probando la inteligencia artificial para poder reclutar a ejecutivos y han sucedido casos en que estos procesos arrojaron a personas que no tenian una profesion tradicionalmente relacionada al cargo que se buscaba; sin embargo el desempeño de estas fue excelente”.

No obstante, el mayor dinamismo no siempre se lleva a las praxis según los resultados del estudio, en donde el 59%,califico a sus organizaciones como no efectivas para empoderar a los trabajadores en la administracion de sus propias carreras.

Las tendencias.

El estudio determinó las nuevas tendencias en capital humano. Entre ellas esta la del sinfónico C- Suite, que es la evolución continua de los modelos de liderazgo, mientras que los datos de personas generar grandes oportunidades, pero deben manipularse con criterio.

De carreras a experiencias, sugiere que en lugar de un a progresión constante basada solo en el trabajo, las firmas deben mutar hacia un modelo que permita a las personas vivir nuevas experiencias.

El bienestar de los trabajadores  de los trabajadores a veces pasa a segundo plano, pero las firmas deben incluir programas que beneficien a los trabajadores en su salud física, mental financiera y espiritual. La posibilidad de que el lugar de trabajo se encuentre hiperconectado no debe ser vista como una amenaza, en tanto que las recompensas monetarios deben estar enfocadas a la personalización de los empleados. Y el compromiso con la diversidad, la equidad de genero y la migración fortalece las marcas.